2019年11月28日に弊社元従業員との間の訴訟において東京高等裁判所から判決が出され、マスコミ各社から報道がなされております。関係者の皆様には大変なご心配・ご迷惑をおかけしておりますことを、心からお詫び申し上げます。
一連の報道にあった訴訟は、育児休業期間終了時に正社員として復帰することができなかった弊社元従業員が、複数の選択肢の中から自ら契約社員（週3日・1日4時間勤務）の働き方を選択し、弊社との間で契約社員雇用契約を締結したところ、その後の事情を踏まえ、弊社が当該元従業員との間の雇用契約を契約期間満了により終了とした事案について、当該元従業員より、出産育児を機に、正社員から契約社員に契約を変更すること（ないしは退職）を強要され、これがマタニティ・ハラスメント（以下、「マタハラ」といいます。）に当たる等として提起されたものです。
2018年9月11日の第1審判決では、弊社の主張どおり、契約社員雇用契約の締結は、元従業員の自由な意思決定による合意に基づくものとして有効であると判断され、また、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の不利益取扱には該当しないものと判断されておりました。その一方で、大変残念ながら、元従業員との間の雇用契約の終了が無効と判断され、また、契約社員雇用契約を締結した以降の弊社の対応の中に至らぬ点があったとして信義則上の義務違反を理由に一部損害賠償責任が認められておりました。
かかる判決を受けて、弊社は東京高等裁判所に控訴を提起し、控訴審において適正な判決を頂けるよう対応して参りました。
そして、2019年11月28日の控訴審判決では、上記の契約社員雇用契約の締結については、第1審判決と同様、当該元従業員の自由な意思決定による合意に基づくものとして有効であると判断された上、元従業員との間の雇用契約の終了についても有効であると判断されました。その他、弊社及び元従業員の損害賠償責任がそれぞれ一部認められましたが、弊社に認められた責任は極めて限定的で、かつ、マタハラとの評価はなされておりません。
かかる判決を受け、弊社としましては、弊社のこれまでの対応を正当に評価して頂けたものと理解しております。
他方で、弊社としましては、今後も、訴訟に至ってしまった事実及び今回の判決を踏まえ、教訓とすべき点は真摯に受け止めながら、女性・男性の性別にかかわらず従業員が安心してキャリア形成できる制度の構築・運用に努め、従業員の働きやすい環境作りに取り組んで参る所存です。
最後に、2015年の報道以降、関係者の皆様にはご心配等をおかけしておりますこと重ねてお詫び申し上げるとともに、今後とも一層のご指導ご鞭撻を賜りたくよろしくお願い申し上げます。
2019年12月1日 株式会社ジャパンビジネスラボ